原因篇同行业恶意挖人缘何屡禁不止分析

原因篇：同行业“恶意挖人”缘何屡禁不止

/enpproperty-->       同行业“恶意挖人”现象普遍存在，对市场和企业造成了不小的危害，引起了社会的关注。

       恶意挖人的受害者首先是被挖的企业。核心人才被挖走后，企业正常的运作遭到破坏。高级管理人员“出走”会造成企业管理在短期内出现一定程度的混乱，技术人才（包括科研人才）被大规模挖走会导致企业研发项目中断，科研机密损失，创新发展受阻。更有甚者，大规模的“恶意挖人”可能对被挖的企业造成致命的打击,甚至导致企业破产。巅峰时期的“小霸王”主帅段永平被挖至“步步高”，随其出走的旧部人员有40多人,涵盖了几乎所有中层，其中还包括九个部门的部长。此后，“小霸王”效益低靡,市场份额不断减少,最终以破产告终。

       然而，“挖人”的企业最终也是受害者。恶意“挖人”能给挖人的企业带来收益，具体表现在：要么是新人加入带来的人才优势，要么是因破坏同行业竞争对手的人才阵营而获得的竞争效应。但是，这种收益往往是短期的。从长期来看，因为是恶意挖人，便不是根据企业需要并进行多层考核来选拔人，由于企业的文化氛围和工作的平台不尽相同，挖来的人才存在适应的问题，跟“橘生于淮南淮北”是一个道理。一旦挖来的人才与老员工的融合出现了“裂缝”，便很难产生凝聚力和战斗力，甚至破坏了企业的整体氛围，造成人才的浪费和总体效率的低下。从行业市场发展的角度看，恶意挖人会导致行业内的企业之间上演“挖”与“被挖”的攻防战，更可能掀起“你方挖罢我来挖”的混乱局面，破坏人才市场秩序，最终影响整个行业的发展进步。行业的发展环境破坏了，“挖”与“被挖”的企业谁也不能独善其身。

       同行业恶意“挖人”由来已久，其“恶之风”是何以刮起来的呢？

       首先，从社会的层面看，在激烈的市场竞争环境中，人才是第一位稀缺的资源，高级管理人才和技术人才尤其稀缺。行业的快速发展对高级管理人才和技术人才的需求越来越旺盛，但众所周知，这些核心人才的培养需要漫长的周期和一定的条件，并且需要花费大量的成本。这造成了行业高级管理人才和技术人才供不应求的局面，且常常难以缓解。市场对这些核心人才总是有一种“饥饿综合症”。以技术工人为例，数据显示，我国目前约有7000万技术工人，其中初级、中级、高级工所占比例分别为60%、35%、15%，呈现出典型的金字塔结构。高级人才稀缺，为行业内企业之间的人才争夺大战提供了“布幕”。但是，它刺激了不少急功近利的企业采取了恶意挖人这种非正当竞争手段，令人遗憾。高级人才流动是行业发展的必然产物，但对于“恶意挖人”这种非正当同业竞争手段，法律法规和制度设计如何遏制它，尤其重要。目前，竞业限制制度的不完善及其执行难，无疑纵容了恶意挖人。

       其次，从企业的层面看，在被挖与挖人的攻防战中，企业需要反思高级人才容易被挖墙脚的原因。笔者认为，至少有以下几个方面:一是企业面临自主培养人才的尴尬。很多企业宁愿花高薪去挖人也不愿意自主培养人才，主要是因为自主培养人才需要花费大量的时间和精力。一个优秀的管理人员或技术人才的培养，少则5年，多则10多年，企业还需要投入培训、设备、工作平台搭建等成本，在经过员工学习成长和试错的过程之后，才会有大的收获。在行业竞争激烈，靠业绩说话的今天，员工成长的这个过程很多企业不愿意等，而通过恶意挖人企业还可以快速获取短期利益，这是很多企业宁愿挖人不愿自主培养人才的真正原因。二是企业内部的商业机密保护制度和保护程序执行不到位。尽管诸多企业在与员工签订合同时，一般都会写上“竞业限制”的条款，但对于员工离职后的竞业禁止行为的经济补偿，往往表述模糊，具体措施不健全，可操作性不高，使得这些条款不具备有效的约束力，往往形同虚设。这给高级人才出走提供了“可乘之机”。三是企业文化没有很好发挥作用。在管理学家的眼中，健全的企业文化能够“攻心”，也即是说，企业文化能够留住人才的心，从而形成忠诚度。例如，在格力，员工都被视为是“家人”，而不是格力的“雇工”。在这种企业文化的熏陶下，格力员工以能在格力工作而感到骄傲，愿意为格力的发展贡献力量。2013年，格力共招聘了1000多名大学生，到目前为止，离职的寥寥无几。对于核心人才来说，虽然企业文化并不必然能够挽住他们被挖走的“脚步”，但一定是具有减速效应的无形堤坝。

       再次，从被挖走的高级人才层面看，恶意挖人与恶意跳槽相伴而生。高级人才是人才市场的“宠儿”，他们“艺高人胆大”，渴望尝试不同的工作环境，很少崇尚“一锤定终身”，有着强烈的“流动情结”。发达国家的经验显示,专业技术人员的等级越高,其跨地区的流动率也就越高。压力太大也会诱致跳槽。针对576名高管人员的一项健康调查显示，感觉到自己当前承受较大压力的占近70%,而21%认为承受压力极大。为了给自己减压，他们很可能会选择“出走”。“跳槽”本来无可厚非，但是，高级人才一旦为利益所诱惑，置与“旧东家”的合同约定于不顾，采取了恶意跳槽的做法，则令人侧目。

       如果恶意挖人的企业在“拉人”，那么，市场制度的不健全，企业用人机制的不完善，企业文化发展程度低，企业商业机密保护制度不成熟，高级人才选择恶意跳槽等，都带来了人才的畸形流动，需要引起我们反思。

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袁菲

时间：

14:57

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